Wawancara Terstruktur

Tujuan terstruktur, berbasis Kompetensi wawancara adalah untuk membantu organisasi mempekerjakan dan mempromosikan orang-orang yang akan berhasil dalam Pekerjaan mereka. Pekerjaan yang berbeda membutuhkan kompetensi yang berbeda. Kompetensi adalah penting karena mereka dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja (baik individu dan organisasi) dalam setidaknya tiga cara: seleksi, umpan balik dan pengembangan.

1. Seleksi: Kompetensi dapat digunakan untuk memandu perekrutan (perusahaan berusaha untuk mengidentifikasi sumber merekrut kaya kompetensi kritis) dan seleksi (perusahaan membangun Wawancara Terstruktur sekitar kompetensi kritis). Jika karyawan baru dapat dipekerjakan ke pekerjaan yang telah memiliki sebagian besar, jika tidak semua, dari kompetensi kritis, mereka akan lebih sukses lebih cepat.
2. Tanggapan: Penelitian telah menunjukkan bahwa karyawan yang menerima umpan balik tentang kekuatan dan kelemahan mereka meningkatkan kinerja mereka lebih daripada mereka yang tidak (Smither, London, Vasilopoulous, Reilly, Milsap & Salvemini, 1995). Selain itu, tampak bahwa mereka yang paling membutuhkannya adalah mereka yang paling diuntungkan dari umpan balik. Kompetensi menyediakan kerangka kerja yang berguna untuk mengorganisir pekerjaan umpan balik yang relevan.
3. Pembangunan: Akhirnya, kompetensi dapat diperkuat melalui berbagai kegiatan pembangunan. Meskipun pengetahuan satu meningkatkan atau mengubah keterampilan seseorang adalah tidak mudah, mereka yang membuat prioritas pembangunan dapat meningkatkan kompetensi dan kinerja mereka yang dihasilkan.

Tujuan dari Wawancara adalah untuk membantu manajer dan profesional Sumber daya manusia mempekerjakan dan mempromosikan karyawan yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk berhasil dalam pekerjaan target dan organisasi yang lebih luas.

Sebuah wawancara terstruktur memiliki pertanyaan ditulis dan pedoman untuk mengevaluasi tanggapan konsisten. Oleh karena itu, semua kandidat diminta pertanyaan yang sama, dalam urutan yang sama dan dengan cara yang persis sama (tanpa penjelasan atau interpretasi berbeda oleh pewawancara). Terstruktur juga berarti bahwa respon setiap kandidat dievaluasi dan mencetak, biasanya menggunakan skala rating perilaku berlabuh dikembangkan untuk setiap pertanyaan. Setelah semua, pertanyaan terstruktur telah diminta dan dievaluasi, setiap tindak lanjut pertanyaan dapat ditanyakan berdasarkan jawaban yang diberikan oleh Calon.

Beberapa elemen struktur dalam pekerjaan wawancara seperti yang didefinisikan oleh Huffcutt dan Arthur (1994) meliputi:

1. Mendasarkan pertanyaan pada analisis dari pekerjaan target (yaitu, mengikat pertanyaan untuk kompetensi yang dibutuhkan oleh pekerjaan)
2. Mengajukan pertanyaan yang sama masing-masing calon
3. Mengajukan pertanyaan tipe tertentu (misalnya, bertanya tentang pekerjaan spesifik perilaku masa lalu atau apa yang akan dilakukan dalam situasi yang berhubungan dengan pekerjaan hipotetis)
4. Menggunakan rinci, skala rating berlabuh perilaku (yaitu, skala penilaian dengan contoh-contoh perilaku untuk mengilustrasikan poin sepanjang skala)
5. Membatasi penggunaan pertanyaan tindak-lanjut oleh pewawancara
6. Sistematis menggabungkan peringkat dari pertanyaan untuk mendapatkan skor keseluruhan
7. Menyediakan pelatihan komprehensif bagi pewawancara

Sebuah analisis terkini dari 120 studi wawancara, dengan 18.158 wawancara, menunjukkan bahwa pelatihan pewawancara meningkatkan validitas wawancara (Huffcutt & Woehr, 1999). Artinya, pewawancara terlatih membuat lebih akurat, konsisten prediksi tentang kemungkinan kinerja kandidat daripada pewawancara terlatih.

Mengapa Gunakan Wawancara Terstruktur?

Wawancara kerja tidak diragukan lagi yang paling banyak digunakan dari semua penilaian karyawan potensial. Dalam wawancara tidak terstruktur khas, pewawancara bertanya pertanyaan berdasarkan resume pemohon atau dari seperangkat terbatas "hewan peliharaan" pertanyaan wawancara. Penelitian tentang Wawancara tidak terstruktur sangat luas dan tidak terlalu menggembirakan.

Kebanyakan wawancara tidak terstruktur adalah peristiwa hampir acak. Sebagai ilustrasi, pertimbangkan bahwa jika keputusan seleksi adalah murni acak dan bahwa setengah dari semua pelamar dipekerjakan, kemungkinan mempekerjakan seorang pemain di atas rata-rata akan 50/50 (setengah atau 50 persen dari mereka yang dipekerjakan akan melakukan atas rata-rata dan setengah akan berada di bawah rata-rata). Berdasarkan penelitian terakhir, kemungkinan mempekerjakan seorang pemain di atas rata-rata menggunakan wawancara terstruktur (dibandingkan mengandalkan sepenuhnya pada kesempatan) akan meningkatkan hanya 56 persen (Huffcutt & Arthur, 1994).

Dengan kata lain, wawancara tidak terstruktur khas hampir tidak meningkatkan pada gulungan dadu. Pada risiko mengecilkan hati pembaca, akurasi pewawancara tidak muncul untuk meningkatkan dengan pengalaman (pewawancara yang paling terus membuat kesalahan yang sama). Penelitian yang sama, bagaimanapun, telah menunjukkan bahwa struktur wawancara dapat membayar dividen tampan. Wawancara terstruktur rata-rata akan meningkatkan kemungkinan merekrut seorang pemain di atas rata-rata sampai 70 persen. Sementara mengakui bahwa tidak ada metode seleksi yang sempurna, ini masih merupakan perbaikan dramatis. Penggunaan wawancara terstruktur meningkatkan kemungkinan merekrut seorang pemain di atas rata-rata dari sekitar 56 sampai 70 persen.

Sementara wawancara tidak terstruktur adalah salah satu metode paling handal dan paling valid menilai calon karyawan, wawancara terstruktur dengan baik adalah salah satu metode yang paling dapat diandalkan (Conway, Jako & Goodman, 1995) dan valid (Campion, Palmer & Campion, 1997). Dalam hal pengukuran, reliabilitas mengacu pada tingkat konsistensi dan dapat mengambil beberapa bentuk. Konsistensi yang pewawancara yang berbeda sampai pada kesimpulan yang sama (antar-penilai kehandalan), konsistensi yang pewawancara yang sama mencapai kesimpulan yang sama setelah mewawancarai kandidat pada dua kesempatan yang berbeda (tes-tes ulang kehandalan) dan konsistensi dengan pertanyaan-pertanyaan yang berbeda tetapi terkait hasil kesimpulan yang sama (reliabilitas konsistensi internal) adalah semua bentuk kehandalan. Keandalan adalah kondisi yang diperlukan untuk validitas.

Validitas mengacu pada akurasi kesimpulan yang diambil dari wawancara tentang masa depan pekerjaan kinerja. Ini bukan bentuk wawancara itu sendiri yang sah, tetapi kesimpulan yang ditarik dari itu (yang mengapa wawancara yang sama dapat berlaku atau tidak valid jika, misalnya, digunakan dengan dua pekerjaan yang sama sekali berbeda). Sebagaimana dicatat sebelumnya, penataan sebuah wawancara untuk pekerjaan adalah cara yang efektif untuk meningkatkan akurasi kesimpulan (yaitu, prediksi kinerja kerja) yang ditarik tentang calon karyawan (McDaniel, Whetzel, Schmidt dan Maurer, 1994).

Selain peningkatan kehandalan dan validitas wawancara terstruktur, ada juga penelitian yang mendokumentasikan hubungan antara hasil litigasi dan tingkat struktur wawancara kerja (Gollub Williamson, Campion, Malos, Roehling, & Campion, 1997). Semakin terstruktur proses wawancara, semakin besar kemungkinan itu adalah bahwa majikan akan menerima vonis yang menguntungkan ketika ditantang secara hukum.

Akhirnya, wawancara terstruktur yang dibangun dan dikelola dapat menghasilkan sebuah "profil kompetensi" kompetensi kunci yang terkait dengan pekerjaan calon masing-masing. Profil ini memberikan wawasan mempekerjakan manajer menjadi kekuatan calon dan kelemahan. Informasi ini dapat membantu manajer fokus langkah-langkah berikutnya dalam proses seleksi dan memberikan dasar untuk mengembangkan karyawan baru dipekerjakan atau dipromosikan. Berikut adalah sebuah ilustrasi dari sebuah Profil Kompetensi. Pada bentuk ini, peringkat kinerja wawancara di bidang kompetensi yang diberikan dapat direkam dan dikombinasikan untuk memberikan tampilan keseluruhan pada kekuatan kandidat dan kelemahan dan, karenanya, / nya kesesuaian-nya untuk pekerjaan sasaran.

Meskipun banyak keuntungan didokumentasikan menggunakan wawancara terstruktur, banyak organisasi menemukan mereka akan sulit dan memakan waktu untuk berkembang. Satu studi menunjukkan bahwa lebih dari dua dari tiga pengusaha mengandalkan wawancara tidak terstruktur. Wawancara terstruktur dan penilaian merupakan unsur penting dalam strategi Manajemen SDM yang kuat dan salah satu yang tidak boleh diabaikan.